par Dorra YAHIAOUI, ATER, IAE LyonAvec la globalisation des marchés, une collaboration internationale efficace de personnes évoluant dans des cadres institutionnels et culturels différents s’avère une condition essentielle pour la réussite des entreprises. Cette constatation a mené plusieurs chercheurs à s’interroger sur la manière dont ces deux facteurs – institutionnel et culturel – influent sur les modes de Gestion des Ressources Humaines et, en particulier, à s’interroger sur la spécificité ou l’universalité de ces pratiques. Dans cet article, nous souhaitons apporter des éléments de réponse à ces questions, en nous appuyant sur le cas particulier d’un pays assez représentatif du Sud de la zone Euroméditerranée, la Tunisie. Nous montrerons, au travers des résultats fournis par une enquête préliminaire sur le terrain, qu’il y a possibilité d’hybridation des pratiques de GRH en Tunisie.

Par Anne Marie FRAY, Professeur ESCEM, Jean-Yves SAULQUIN, Professeur ESCEM etZahir YANAT, Professeur, Bordeaux Ecole de Management L’Algérie a engagé un certain nombre de réformes au niveau de son économie et de son code du travail afin d’ouvrir son économie à la concurrence internationale avec, pour objectif, l’adhésion du pays à l’OMC. Cependant, le choix d'un capitalisme de marché ne suffit pas et le débat sur ce changement ne doit pas occulter le déficit de responsabilité sociale des entreprises minées par des conflits d'intérêts. L’objectif de cet article est d’illustrer, par la présentation d’un cas exploratoire d’entreprise du lecteur industriel en Algérie, les représentations mentales suscitées par la fonction Ressources Humaines.

par Kais GANNOUNI, Assistant chercheur Fac. Sc. Eco. et de Gestion Nabeul, TunisieLes " emplois atypiques ", qui pouvaient être vus comme une réponse politico-économique conjoncturelle au problème du chômage, n’ont cessé d’augmenter, y compris dans les pays qui ont connu à partir des années 2000 un retour au " plein emploi ". En effet, les " emplois atypiques " constituent dorénavant une des formes de recrutement privilégiée des entreprises, principalement parce qu’ils apportent aux entreprises une source de flexibilité organisationnelle qui s’avère souvent à court terme la solution la moins coûteuse ainsi que la plus efficace. Cependant, les emplois atypiques ont également de nombreuses conséquences négatives, comme l’accès inégal à la formation. Celle-ci constitue une forme de discrimination patente entre employés permanents et employés atypiques qui crée une iniquité organisationnelle et favorise l’insatisfaction au travail. De plus, les emplois atypiques altèrent l’implication organisationnelle, les individus ne s’impliquant pas totalement parce qu’ils anticipent leur départ de l’organisation. Enfin, les contrats atypiques génèrent une déperdition et un gaspillage de compétences, tout simplement parce que la relation de travail est de trop courte durée et que les salariés n’auront pas le temps d’accumuler des savoirs spécifiques.